Een open en veilige organisatiecultuur is de basis voor succes. Medewerkers die zich psychologisch veilig voelen, durven fouten te benoemen en ideeën te delen. Met een cultuuronderzoek brengen we de huidige normen, waarden, patronen en gedragingen binnen jouw organisatie in kaart, en benoemen van daaruit wat nodig is om een gezond en veilig werkklimaat te realiseren.
Neem contact op met Breinkorf Office voor een vrijblijvende kennismaking of adviesgesprek; 06-38129891 of annet@breinkorf.nl
Cultuuronderzoek
Herken je dit?
- Ben je benieuwd naar de cultuur van je team of organisatie en of dat aansluit bij de ambities van de organisatie?
- Signaleer je spanningen, onvoldoende openheid of een hoog verloop?
- Ga je een fusie of overname in en wil je weten welke cultuurverschillen helpend en/of belemmerend zijn?
- Vraag je je af of er een basis van psychologische veiligheid is, of dat die (nog) ontbreekt?
- Ga je een verander- of transitietraject in en wil je eerst weten waar de organisatie nu staat?
Dan kan een cultuuronderzoek antwoord geven op wat er speelt en welke vervolgstappen je kunt zetten.
Waarom een cultuuronderzoek?
Een cultuuronderzoek legt bloot wat de ongeschreven regels en patronen zijn van jouw organisatie, die maken dat het gaat zoals het in de dagelijkse praktijk gaat. Je krijgt inzicht in wat goed werkt, waar risico's zitten en welke concrete handvatten voor verbetering er zijn.
Met de resultaten van een cultuuronderzoek heb je als leidinggevende en MT concrete aanknopingspunten om bewust te sturen op de cultuur van je team en organisatie.
- Onderzoek van de Harvard Business School (Kotter & Heskett) laat zien dat organisaties met bewuste aandacht voor hun cultuur tot 75% beter presteren.
- Onderzoek van Rozovsky (Google, Project Aristotle): psychologische veiligheid is de sterkste voorspeller van teamperformance.
Onze aanpak
In drie stappen naar een gezonde en passende cultuur
Elk cultuuronderzoek is weer anders: de aanleiding, context, beschikbare tijd kunnen uiteenlopen, dat heeft gevolgen voor de werkwijze van het onderzoek. Het proces daarentegen is vergelijkbaar en bestaat uit drie stappen.
Samen maken we een plan voor het onderzoekstraject op basis van de vraag die je hebt. Als je daarop akkoord op hebt gegeven starten we het onderzoek. We houden individuele interviews, dialoogsessies en/of observeren tijdens verschillende soorten overleggen om de échte verhalen en verschillende perspectieven op te halen.
Vervolgens analyseren we de data: welke ongeschreven regels zijn er uit de verhalen en perspectieven te halen, welke rode draden komen daar voren? Waar lopen mensen tegen aan, waar zijn ze trots op? Welke patronen zijn er, welke dynamieken? Zo brengen we in kaart hoe het nu is, en welke beweging je wilt, kunt of hebt te maken. De analyse ontvang je in een heldere presentatie – geen lange verhalen of verslagen, maar concrete inzichten.
We vertalen de uitkomsten van de analyse naar praktische adviezen en mogelijke interventies voor duurzame verandering. Dan kun je denken aan dialoogsessies, ontwikkeling van vaardigheden, of juist aan helderheid in de bovenstroom creëren.
Gedurende het traject staan we de opdrachtgever en leidinggevend kader bij en zijn we jouw sparringpartner. Afhankelijk van de aanleiding en aard van het onderzoek (denk bijvoorbeeld aan conflicten of veiligheidsissues) staan we management bij met advies wat te doen wanneer het escaleert.
Vijf kennisbronnen als basis
In onze cultuuronderzoeken en organisatie-coaching gebruiken wij vijf kennisbronnen om te analyseren en bezien wat er speelt.
-
Veranderkunde
het vakgebied dat verklaart hoe organisaties succesvol veranderen: wat weerstand oproept, wat draagvlak creëert en hoe verandering beklijft. - Organisatiepsychologie
de wetenschap van gedrag, motivatie en samenwerking binnen organisaties: waarom mensen doen wat ze doen op de werkvloer. - Systeemdenken
de organisatie bekijken als een geheel van onderling verbonden onderdelen, waarbij het gedrag van een team nooit los staat van de bredere structuur, processen en doelen van de organisatie. - Systemisch denken
Aandacht voor systemische principes zoals in- en uitsluiting, ordening, ontstaansgeschiedenis en balans in geven en nemen maakt hardnekkige patronen en de verklaring ervan zichtbaar - Corporate antropologie
Onderzoek naar de organisatie als culturele gemeenschap: de rituelen, symbolen, taal en ongeschreven regels die bepalen hoe het er werkelijk aan toegaat.
Onze onderzoekteams kenmerken zich door diversiteit in achtergrond, zodat we met deze bronnen kunnen werken.
Onze uitgangspunten bij cultuuronderzoek
-
Maatwerk – in samenwerking
Elke situatie, elke organisatie en elk cultuuronderzoek is weer anders. Samen bepalen we stap voor stap wat in jouw situatie en context nodig is, welke vorm van gesprekken en dialoogsessies helpend kunnen zijn, en waar je eventueel ondersteuning bij wilt. - De krachtigste beweging komt vanuit eigenaarschap bij de organisatie
Wij ondersteunen en interveniëren zo veel als nodig voor de gewenste beweging, tegelijkertijd nemen we zo weinig als mogelijk van je over. We zijn continu alert dat het eigenaarschap blijft liggen waar het hoort. - Focus op het geheel, ruimte voor nuance
Het cultuuronderzoek is een instrument, geen doel op zich. Met de resultaten van het onderzoek wil je als organisatie (-onderdeel) weer vooruit kunnen kijken, stappen zetten, inzicht hebben in wat je te doen staat. Er is nooit 1 waarheid, 1 perspectief: cultuur wordt gevormd door de optelsom van alle individuen, teams, subteams en afdelingen. Die verschillende perspectieven brengen we samen in het onderzoek. - Ervaringen en perspectieven op tafel via live gesprekken of dialogen
Tijdens de onderzoeksfase is de focus om alle ervaringen en perspectieven op tafel te krijgen, Boven water halen wat nog niet is uitgesproken, zonder dat iemand er wat van hoeft te vinden of dat er direct een oplossing dient te komen. Vaak is dat al een grote beweging voor individuele medewerkers en daarmee voor de hele groep/afdeling. - Veilige bedding voor het goede gesprek
Onze coaches zijn bedreven in een veilige setting te bieden, die uitnodigt om verhalen en perspectieven te delen. Dit geldt zowel voor de individuele gesprekken als voor dialoogsessies. Als het spannend wordt zijn de coaches in staat om de emoties te kunnen vertalen, zodat dit voor de groep hanteerbaar wordt. - Op zoek naar patronen, de dynamieken en de (on)geschreven regels
Wij gaan niet op zoek naar daders of slachtoffers. We gaan op zoek naar de patronen, de geschreven en ongeschreven regels en de helpende en belemmerende dynamieken in de afdeling die maken dat de dingen gaan zoals ze gaan.
Resultaat
Vooraf spreken we met elkaar af welk resultaat is gewenst: inzichten, advies, daadwerkelijke beweging? Zodat we een maatwerkvoorstel kunnen ontwikkelen.
Veelgestelde vragen (FAQ)
Vragen die leiders, management en vertrouwenspersonen ons stellen.
Ja, alle dataverzameling is vertrouwelijk. Dit zorgt ervoor dat medewerkers eerlijk durven zijn. In de rapportage staan de rode draden, geen individueel herleidbare antwoorden.
We gebruiken een mix van vragenlijsten, observaties en verdiepende individuele gesprekken om de cultuur in kaart te brengen — niet één enkel instrument.
Bouwstenen voor een betere samenwerking plus een concreet beeld van waar ontwikkelkansen liggen om naar de gewenste cultuur te bewegen.
In de praktijk begint beweging al tijdens een cultuuronderzoek: de gesprekken leiden tot reflectie, uitwisseling tussen collega’s.
Een tevredenheidsonderzoek (MTO) meet vooral hoe medewerkers hun werk, werkgever en werkomgeving beleven, denk aan thema’s als werkdruk, de inhoud van het werk, autonomie, de stijl van leidinggeven en/of loopbaanmogelijkheden.
Ons cultuuronderzoek gaat dieper: we kijken naar taal, patronen, groepsdynamiek en ongeschreven regels om te begrijpen wáárom een team doet wat het doet. Daarmee krijg je ook meer inzicht in wat je te doen staan.
Een persoonsgericht integriteitsonderzoek richt zich op de feiten rond een specifiek vermoeden van wangedrag om iemands handelen te toetsen. Het doel is hier waarheidsvinding, vaststellen van feiten rond een specifiek incident of gebeurtenis.
Een cultuuronderzoek kijkt juist naar de context: de onderliggende normen, waarden en omgangsvormen van de gehele organisatie (of een afdeling) om te begrijpen wáárom bepaald gedrag in de groep ontstaat. Het brengt de heersende groepsdynamiek, leiderschapsstijlen en het verschil tussen feitelijke en gewenste cultuur in kaart.
Overigens hebben we een netwerk met specialisten en werken samen met Daniël de Jong, AVAQ als het gaat om integriteitsonderzoek.
Beiden is mogelijk. We sluiten aan bij waar jullie als organisatie staan, en welke ondersteuning jullie nodig hebben bij het vervolg. We kijken daarbij altijd zorgvuldig welke profielen van begeleiders voor de vervolgvraag.
Dat hangt af van verschillende factoren, zoals de omvang van het team of de organisatie en de gekozen aanpak. In het intakegesprek bespreken we samen wat realistisch is.
Daarbij is onze ervaring dat de doorlooptijd van een onderzoek minimaal 10 weken bedraagt.
Uit de praktijk
Gerelateerde onderwerpen
-
Lees meer over wat psychologische veiligheid precies is en hoe je eraan werkt.
- Blog: De positieve impact van psychologische veiligheid’.
- Wil je aan de slag met verbeteren van je cultuur? Lees dan hoe wij psychologische veiligheid helpen ontwikkelen
- Masterclass Psychologische Veiligheid
