‘Tja. Ik sta echt wel voor mijn beslissing. Maar als er trammelant komt, dan trekt de directie het toch weer in’.
John wil ingrijpen. Eén van zijn teamleden loopt al langere tijd de kantjes ervan af. Komt dagelijks te laat, vertrekt te vroeg en is vaak onbereikbaar. Levert geen resultaat en heeft grote mond naar collega’s. Contact met leveranciers heeft hij niet meer, daar heeft John hem een tijdje geleden van afgehaald na een incident. En ondanks vele gesprekken, het bieden van ondersteuning, de afspraken en waarschuwingen lukt het niet om verbetering te krijgen. Het dossier ligt klaar, HR en de jurist zien geen hobbels op de weg. John wel. ‘Ik heb het al een paar keer meegemaakt. Als er gedoe van een beslissing komt heeft de directie geen rechte rug. Ik maak dat liever niet nog een keer mee.’
Vertrouwen is geen gevoel – het is gedrag
Als leider weet je: vertrouwen is cruciaal. Voor samenwerking, innovatie en veerkracht. Maar wat ís vertrouwen precies? En hoe bouw of herstel je het bewust?
In The Thin Book of Trust brengt Charles Feltman vertrouwen terug tot vier concrete dimensies. Hij laat zien dat vertrouwen geen vaag gevoel is, maar iets wat we doen en waaraan je bewust kunt werken. Elke dag, in kleine en grote acties.
De vier bouwstenen van vertrouwen
Feltman benoemt vier gedragsdimensies waarop mensen (vaak onbewust) vertrouwen baseren:
- Zorgzaam: Telt niet alleen jouw belang, maar ook het belang van de ander mee in je afwegingen?
- Oprecht: Meen je wat je zegt? Ben je eerlijk over je intenties?
- Betrouwbaar: Doe je wat je belooft? Kunnen mensen op je rekenen?
- Bekwaam: Kun je het ook écht? Beschik je over de juiste kennis en vaardigheden?
Vertrouwen ontstaat wanneer mensen consistent gedrag zien op al deze vier vlakken. En het brokkelt af zodra één of meerdere daarvan onder druk komen te staan. Het zal duidelijk zijn: John heeft in ieder geval aarzelingen over de betrouwbaarheid van de directie.
In de praktijk
Als leider ben je voortdurend bezig met relaties: met je team, je collega's, je opdrachtgevers. Jouw gedrag wordt voortdurend geïnterpreteerd op deze vier dimensies. Een niet nagekomen afspraak? Een besluit dat je niet uitlegt? Een lastige feedback die je ontwijkt? Mensen trekken er conclusies uit — bewust of niet.
Het goede nieuws: je kunt bewust sturen op de elementen. Je kunt vertrouwen bouwen door zichtbaar te zijn in je oprechtheid, helder te zijn over je beloften, je bekwaamheid te blijven ontwikkelen en actief te laten zien dat je het goed met de ander voor hebt. Feedback is makkelijker op te halen op de vier bouwstenen dan een grote vraag als ‘vertrouw je mij?’.
Door een groot begrip als ‘vertrouwen’ wat meer af te pellen in de vier elementen kun je gesprekken wat minder ongemakkelijk of lastig maken. John hoefde niet grote woorden te gebruiken: ‘Ik vertrouw de directie niet’. In plaats daarvan maakte hij het gesprek concreet ‘Ik wil deze beslissing nemen. Jullie hebben in andere situaties (concreet benoemd natuurlijk) al eerder een besluit van me hebben teruggetrokken, daarvoor voel ik me wat onzeker en ongemakkelijk. Wat kunnen we afspreken om ervoor te zorgen dat dat nu niet gebeurt?”
Een uitnodiging tot reflectie
Wanneer heb jij voor het laatst gemerkt dat vertrouwen groeide in je team? Welke dimensie was daarin de sleutel? En welke dimensie zou je wat meer aandacht willen geven?
Herstel van vertrouwen begint bij de erkenning waar het knelt. En bij de moed om daar het gesprek over te voeren. Want vertrouwen is geen kwestie van ‘hebben of niet hebben’. Het is iets wat je elke dag weer vormgeeft — in gedrag.
Wil je praktisch aan de slag met deze vier dimensies in je team? Een goede start is om samen te onderzoeken welke gedragingen binnen jullie samenwerking vertrouwen versterken — en welke het ondermijnen. Begin klein en bewust.
Nooit meer een blog missen? Schrijf je dan nu in voor onze nieuwsbrief.
