Herman zat met zijn handen in het laatste restje haar dat hij nog had. ‘Nou hebben ze wéér ruzie. Al dat gedoe over veiligheid en vertrouwen, ik blijf maar bemiddelen. Kunnen we het ook weer eens over de resultaten hebben??’
Elk team kent het wel: gedoe en gedonder. Normaal gesproken is dit een tijdelijke fase waar je als team doorheen moet voordat het lekker ‘draait’. Maar, er zijn ook teams waar die fase wel héél lang duurt, waar het team door allerlei omstandigheden telkens weer terugvalt in gedoe of waar het gedonder een patroon is geworden dat de leidinggevende en teamleden samen, met elkaar, in stand houden. Waar vertrouwen ver te zoeken is en subgroepen en coalities ontstaan rondom meningsverschillen.
Je kunt aan de slag gaan met die meningsverschillen en proberen met goede gesprekken dat op te lossen. Vaak biedt dat een tijdelijke symptoombestrijding zolang je de onderliggende patronen niet doorbreekt. Beter kun je dus kijken naar de patronen.
Een patroon dat we in veel teams zien is die van de verbindende, begripvolle en compassievolle manager, die maar zijn best blijft doen om te sussen. Goede relaties en vertrouwen is immers de basis van een sterk team. Bovendien wil je voorkomen dat medewerkers vertrekken vanwege een onprettige sfeer. Dus: hard aan het werk op die onderstroom, met luisteren en begrip en empathie. Ondertussen blijft het team achterover hangen, en loopt het voor het minste of geringste naar de manager toe die er weer tussen stapt. Zo ging het ook met Herman en zijn team.
Herman was in zijn leiderschap doorgeschoten naar verbinding, daar ging bijna al zijn aandacht naar uit. Voor hem was de uitdaging om wat meer resultaatgerichtheid toe te voegen. Dus én oog voor de relaties en vertrouwen binnen het team, én het bieden van heldere sturing op de richting, het resultaat en verantwoordelijkheden. Kortom, de polariteiten van relatie en taak meer met elkaar in verbinding te brengen.
Voor elke leider is dat balanceren, afhankelijk van wat het team, de taak en de context vragen.
Een paar reflectievragen:
- Waar zit jij als leider van nature? Meer aan de verbindende kant of juist aan de resultaatgerichte kant?
- Wat laat je wellicht liggen aan de ‘andere kant’ van deze polariteit?
- Wat zou je kunnen toevoegen om weer beweging te brengen in wat vast zit?
- Welke andere polariteiten kom jij tegen?
Om je aan het denken te zetten, een paar mogelijkheden:
- Is je aandacht naar binnen, naar het team gericht, of meer naar buiten naar de rest van de organisatie, klanten en/of stakeholders?
- Ben je graag in control, of vertrouw je op de professionaliteit van je team?
- Ga je voor stabiliteit en rust, of voor innovatie en vernieuwing?
- Is er een andere polariteit die nu naar voren komt?
Tot slot: als je wat meer beweegt naar de andere kant dan je natuurlijke voorkeur – welke ontwikkeling zie je dan?
