“Je valt me straks toch wel bij hè, als het over de planning en taakverdeling gaat? Het kan niet zo zijn dat dit weer bij ons op het bordje terecht komt en de rest er weer mee wegkomt. Ik ben er zó klaar mee. Heb jij Chantal trouwens nog gebeld?” Astrid en Ruben sluiten hun gesprek af. Morgen is het teamoverleg met alle collega’s, en dit hebben ze samen alvast goed afgestemd.
De sfeer tijdens het overleg is bedrukt. Sommigen kletsen wat, anderen staren naar hun scherm of uit het raam. Zodra het eerste agendapunt aan bod komt, barst het los: “Dit is echt belachelijk! Het moet veel eerlijker verdeeld worden. Telkens zijn dezelfde mensen de dupe van ons personeelstekort.” De discussie schiet alle kanten op. Na een kwartier is er nog geen besluit. De voorzitter parkeert het onderwerp: eerst maar even afkoelen.
Mark loopt na een uur het overleg uit en denkt bij zichzelf: “Ik ben dit negatieve gedoe zó zat. Gelukkig kan ik me zo weer met mijn eigen werk bezighouden.” En zegt niets. De vorige keer dat hij iets over de groepsdynamiek probeerde te zeggen, werd hij weggehoond. Hij houdt zich stil. Het heeft toch geen zin.
Groepsgedrag: hoe het misgaat
In dit team geldt: Wie het hardst roept, krijgt het meeste voor elkaar. Er zijn bondjes, subgroepen en kampen. Een deel van het team is afgehaakt: ze zitten erbij, kijken toe, maar doen niets. Dat wordt gezien, maar niet benoemd.
Er wordt over elkaar gepraat, niet mét elkaar. Wantrouwen groeit. Mensen zijn gedrag gaan vertonen waar ze zelf een hekel aan hebben. En niemand lijkt het écht zo te willen.
Dit groepsdenken wordt ook wel de ‘Abilene paradox’ genoemd: iedereen doet iets wat niemand wil. Deep Democracy bekijkt dit gedrag via de Sabotagelijn: een instrument om ‘issues’ die in de onderstroom zitten, te analyseren en bespreekbaar te maken.
Niemand wil dit en toch gebeurt het
Niemand in dit team is erop uit om anderen te dwarsbomen. Integendeel: iedereen vindt het vreselijk hoe het gaat. Onprofessioneel ook. Hoe komt het dan dat dit tot nu niet gelukt is om deze ongezonde dynamiek te doorbreken? Niemand voelt zich echt gehoord in dit team. De werkdruk is hoog en veranderingen stapelen zich op. Dat gaat wringen en dat is te zien, te horen én te voelen.
Mensen doen namelijk echt wel pogingen om hun frustratie te uiten. Eerst subtiel: met grapjes, smoesjes en sarcasme. Maar als er niks verandert of als het niet wordt opgepikt, wordt het steeds venijniger. Andere teamleden worden juist stiller, omdat ze niet meer durven of er niet meer in geloven. Zo zie je: iedereen draagt bij aan deze dynamiek - ook de stille meerderheid. Hoe stiller zij blijven, hoe dominanter de voorgrond wordt.
Patronen zijn circulair: teamleden houden onbewust bepaald gedrag met elkaar in stand. Het goede nieuws? Je kunt samen besluiten om het anders te doen. Dit team deed dat, ging het met elkaar aan, en negen maanden later zaten ze er totaal anders bij. Reflecteren op de bestaande patronen was de interventie die voor hen het verschil maakte.
Tijd voor reflectie?
Het loont om in je eigen team te onderzoeken:
- Welke patronen herkennen we? Des te meer de één …, des te minder de ander …
- Wat is helpend en wat is belemmerend?
- Wat willen we liever, in plaats van hoe het nu gaat?
Wil je meer weten over hoe een teamtraject eruit kan zien, of hoe je de Sabotagelijn kunt gebruiken om gedragsverandering te realiseren?
Mail ons via: info@breinkorf.nl of bel: 06 381 298 91. We denken graag met je mee.
