De laatste tijd zie ik op social media uitgesproken meningen over DISC-gedragsprofielen in teamtrajecten voorbij komen. In zo'n profiel worden je gedragsvoorkeuren weergegeven in 4 stijlen ofwel kleuren. De geluiden variëren van lyrisch tot super kritisch. Soms lees ik zelfs commentaren als: "Een zichzelf respecterende teamcoach werkt hier toch niet mee..."
Reflectie
Hmmm, ik ben teamcoach en ik werk 20 jaar met zulke analyses. Wat zegt dit over mij? Kan ik er nog onbevooroordeeld naar kijken? En: wanneer en hoe hebben DISC profielen toegevoegde waarde in een teamtraject en wanneer niet?
Van mij geen warm pleidooi om in elk teamtraject met DISC-profielen te werken. Wat dan wel?
Ik geef graag een praktijkvoorbeeld hoe DISC één van de bouwstenen kan vormen in de doorontwikkeling van een team. Niets meer en ook niets minder.
De teams die ik vaak begeleid hebben kortweg gezegd gedoe en gedonder of ze willen zich als groep verder ontwikkelen en meer uit hun samenwerking halen. In intakegesprekken hoor ik zaken als:
- We willen elkaar beter kennen en begrijpen
- Onze overleggen kunnen effectiever
- We willen meer gebruikmaken van elkaars kwaliteiten
- Hoe kunnen we elkaar meer helpen in de praktijk? Enz.
Vertrouwen groeit door eraan te werken
Recent begeleidde ik een team projectmanagers. Ieder draait zijn eigen toko en soms voeren ze samen een opdracht uit. Niemand in dit team is tevreden met de samenwerking. Elk nieuwe projectmanager blijkt zich eenzaam te voelen. Hun manager vertrekt en er is een wisseling van de wacht. Iedereen voelt dat er momentum is en de eerste teamdag is een feit. De wensenlijst is groot, dus ik maak een keuze. Elkaar beter leren kennen en het goede gesprek met elkaar voeren, dat is wat ze nu nodig hebben, naast richting en samenwerkingsafspraken. Tijd om kleur te bekennen en aan de slag te gaan.
Het nut van DISC in dit team
We starten met een goede check-in, met een presentatie over visie en ambitie, door ruimtelijk met DISC te werken door persoonlijke verhalen te delen. Deze verhalen gingen over waar iemand vandaan komt en hoe dat verleden het heden beïnvloedt. Mensen werden geraakt en de verbinding was voelbaar. Toen er afspraken werden gemaakt hoe ze het contact en de uitwisseling gingen verbeteren, sprak een teamlid zich uit. "Ik vind dat ook heel belangrijk en toch zal ik er niet altijd zijn. Soms ben ik gesloopt na dagen vol afspraken en presentaties." Heel logisch gezien haar profiel. Er werd meteen gezocht naar een andere manier en belangrijker nog: er was begrip. Waar DISC zeker stigmatiserend kan zijn (“ja, rood hè, afhaken als het te lang duurt”), kan het dus ook heel helpend zijn. Dat effect heeft vooral te maken met hoe je het als teamcoach inzet en begeleidt. Mijn tip: zoek de nuance op (“wat herken jij van deze stijl?”), help ze op weg met prikkelende vragen, begeleid het gesprek tussen de teamleden en zorg voor goede spelregels aan de voorkant. Dit teamlid durfde zich daardoor uit te spreken.
Wanneer niet?
Bij Breinkorf leveren we maatwerk. We kijken naar het systeem, naar het team en maken eerst een analyse voordat we aan de slag gaan. Op een opbouwende manier met DISC-profielen werken vraagt vooral om tijd en ruimte in het budget. Als er dat er niet is of als er op andere onderdelen hogere nood is, dan starten we daar. Bovendien zijn er legio andere werkvormen waarmee je elkaar beter leert kennen en begrijpen. Naar mijn mening hebben DISC-profielen vooral toegevoegde waarde bij teams in de forming- of stormingfase. Door taal aan voorkeuren te geven, ontstaat er begrip. En als verschillen er mogen zijn en zelfs gewaardeerd worden, is er ineens van alles mogelijk.
Nooit meer een blog missen? Schrijf je dan nu in voor onze nieuwsbrief.
