Disclaimer voor alle generaties: dit artikel is geschreven door een auteur van vlees en bloed, zonder de hulp van Chat GPT.
Elke generatie is een vernieuwer van cultuur. Elke generatie heeft een signaalfunctie naar vorige generaties. Elke generatie geeft op een of andere manier stem aan het systeem, om iets aan het licht te brengen. Elke generatie heeft in die zin een -onbewuste- taak op zich genomen om vorige generaties de weg te wijzen naar de toekomst. En dan wel vanuit een ander referentiekader, met andere waarden, normen en regels. Met andere techniek. Passend bij deze tijd, deze maatschappij, dit wereldbeeld. Al beseffen wij oudere generaties ons dat vaak nog niet of te weinig. In deze blog lees je mijn systemische blik op de dynamiek tussen Generatie Z en de oudere generaties en geef ik een ‘omdenk-voorbeeld’ uit te praktijk.
Want dat Generatie Z een opgave heeft, dat is wel duidelijk. Een huis kopen van je eerste salaris? Vergeet het. Je studieschuld even afbetalen? Nee, dat gaat wel even duren. En oh ja, iets met een klimaatcrisis, onderwijscrisis, zorgcrisis en twee jaar thuis zitten tijdens Corona, in de bloei van je leven. Dat roept ook de vraag op wie er (nog meer) verantwoordelijk is voor dat wat deze generatie ons lijkt te willen laten zien. Mijn antwoord zou zijn: elke eerdere generatie en in het bijzonder de opvoeders van de Generatie Z. Want zijn deze Gen Z’ers niet de spiegel van hun ouders? Zij hebben hen opgevoed en blijken op de werkvloer nu grote criticasters van de generatie van hun kinderen: Gen Z heeft een te laag werkethos, gaan na twee jaar op wereldreis of naar de concurrent, melden zich om een kriebel aan hun teen al ziek… Ik ben het eens met de rake LinkedIn post van Eline Catseman Van Hal als ze voorstelt om je eigen irritatie en onbegrip te toetsen met de vragen zoals “wat is het in mij dat ik dit zo ervaar…”? En: “welk verlangen ligt er onder deze irritatie? “ In het antwoord vind je wellicht de sleutel tot begrip én tot meer verbinding met deze generatie.
Ook als ik in mijn rol als systemisch teamcoach bij organisaties kom, kan ik me verbazen om het soms harde oordeel dat over de Gen Z’er wordt geveld. Een oordeel dat lijkt voort te komen uit onbegrip. Want als ik me zo verplaats in een Gen Z’er, dan vind ik het eerlijk gezegd weinig verrassend dat het percentage burn-outs zo hoog is, dat de Gen Z’er snel genoeg krijgt van een baan die zo weinig is ingericht op behoeften en manier van werken. Dan zou ook ik de rol van kanarie in de kolenmijn op me gaan nemen.
Als we de uitdagingen en het ‘ongewenste’ gedrag van deze generatie zouden zien als een signaalfunctie naar de oudere generaties, kan dat onze kijk op de Gen Z’er verrassend veranderen. Ik geef een voorbeeld van omdenken en reframen uit de praktijk, zonder iets op te willen lossen maar vanuit de intentie een beweging te brengen in het denken over Generatie Z:
Voorbeeld: een gat in de ordening
Ik doe een werkvorm bij een docententeam van een onderwijsinstelling. Als we in volgorde staan van aantal jaren in dienst, schrikt de oude garde op. Bijna de helft werkt langer dan tien jaar bij de school en behoort bij de generatie Millennial of ouder. De rest van het team is nog geen twee jaar binnen. Hiertoe behoren veel Gen Z’ers. De reden van het opschrikken bleek niet alleen de relatief korte werkervaring te zijn, of de geringe kennis van deze school. Maar vooral de onderliggende en reële angst dat ook deze groep weer snel zou vertrekken en er opnieuw een zoektocht zou beginnen hoe deze school toch nieuwe leraren zou kunnen boeien én binden.
Omdenksel: waar en wanneer ligt de kiem van hoe dit hier gaat? In dit team ontbreekt de ‘middengroep’. De groep die tussen de drie en tien jaar in dienst is. Een groep die wellicht een verbindende functie had kunnen spelen tussen de oudere generatie en de Gen Z. En wat is dan de hele goede reden dat deze groep er niet meer is?
Wat bij dit voorbeeld ook relevant is, is het feit dat de carrière van de Gen Z’er in cirkels gaat, in plaats van in stappen. Salaris is belangrijk vanwege de eerdergenoemde maatschappelijke uitdagingen, maar zinvol werk en mooie levenservaringen, zoals een wereldreis, staan nog hoger op het wensenlijstje. Als werkgever is het van belang om goed afscheid te nemen, omdat je weliswaar het contract met deze medewerker beëindigt, maar een ambassadeur met een netwerk rijker bent.
Tot slot
Los van welke beweging en inzichten bovenstaand omdenksel brengt, hebben veel werkgevers ook aan de slag te gaan in de bovenstroom, als ze echt toekomst -en generatiebestendig willen blijven: hiërarchie en micro-management verwijderen waar mogelijk, innoveren met nieuwe communicatie en ander werkplekbeleid, werving & selectie én de uitstroom aanpassen op (ook maar niet uitsluitend) de wensen van Generatie Z. En last but not least: het gesprek tussen alle generaties onderling faciliteren om onderliggende verbindingen en gedeelde behoeften boven water te krijgen en effectief om te zetten naar de praktijk.
Nooit meer een blog missen? Schrijf je dan nu in voor onze nieuwsbrief.
