“Het gaat niet alleen over de leidinggevenden die wel een plek krijgen in het nieuwe MT. Ook degenen die deze plek niet krijgen verdienen aandacht. Zij verliezen echt wat. Voor de een misschien meer dan de ander, maar er is gewoon sprake van verlies als de topstructuur straks anders is ingericht. En trouwens, dit geldt ook voor degenen die er wel in komen, ook zij gaan iets verliezen in deze verandering. Dat hoort er nou eenmaal bij.”
De bestuurder kijkt me doordringend aan, denkt even na, knikt en maakt vlot een paar aantekeningen. In mijn hoofd schrijft ze op: “Dat wat verloren gaat moet erkend worden”.
Liever wil deze organisatie eigenlijk al in de nieuwe tijd zijn. Een beweging van A naar B en die B-situatie is zo aantrekkelijk. De mensen geloven in de noodzaak en urgentie van verandering. Het momentum om te bewegen is echt voelbaar. Ook is er iets van opluchting. Het besluitvormingsproces voor deze organisatietransitie is eigenlijk zonder noemenswaardige kleerscheuren doorlopen en daar zijn de bestuurders content over. Zelf ben ik ook positief gestemd, er is veel werk verzet de afgelopen maanden en ik ben enthousiast en ook wel trots over het resultaat en de manier waarop we dit proces met de opdrachtgever hebben doorlopen, echt samen. De Let’s-Go-Energie is in de ruimte en o zo aantrekkelijk. Maar hoezo dan verliezen?
Een aantal jaren geleden werkten we in een organisatie waarin alle teamleiders wisten dat hun functie ophield te bestaan. In die laatste maanden hadden zij de taak om teams zo zelforganiserend als mogelijk achter te laten. De teamleiders geloofden wel in de ingezette koers van de organisatie als geheel. Maar persoonlijk was er ook het verlies uiteraard. Sommige teamleiders kozen ervoor in een alternatieve functie te blijven, anderen verlieten de organisatie. We maakten ruimte voor het verlies in dit traject, het verlies van de teamleiders. We organiseerden een bijeenkomst voor hen met woorden van dank en bemoediging van de bestuurders. Er was ruimte en bedding om het verlies aan te kijken en te delen met elkaar. Ook is er geoogst. Dat wat ze mee hadden te nemen om hun eigen pad te vervolgen.
Wat ik me destijds niet realiseerde gebeurde in de tijd daarna, toen de teamleiders er al lang niet meer waren. Na verloop van tijd vertrokken er teamleden. Goede medewerkers, die het verlies van de teamleider bleven voelen en zelf niet meer verder konden in de nieuwe organisatie. Eigenlijk hadden ze zelf nooit echt de stap gemaakt van A naar B. In de coaching van deze teams was de oud-teamleider ook altijd weer onderwerp van gesprek, alsof die nooit vertrokken was.
Wat bleek? Sommige teamleiders hadden in de gesprekken met hun teams de grotere beweging van de organisatie vooropgezet om uitleg te geven over het waarom van hun eigen vertrek. Ze vertelden wel over hun eigen verandering en wat ze gingen missen, maar hielpen de teams verder en gaven daarmee als het ware permissie om de organisatie in de nieuwe vorm te volgen. Voor andere teamleiders was hun eigen verlies een groter thema geworden in de gesprekken met hun teams. Soms vonden ze het ook onrechtvaardig. Zij hadden hier per slot van rekening persoonlijk niet om gevraagd en nu werd niet alleen het psychologisch contract, maar ook nog het letterlijke contract opgezegd. Teamleden in deze teams bleven ook na het vertrek van de leidinggevende vaker praten over het verlies. Er was medelijden met de leidinggevende, wat na verloop van tijd soms letterlijk mede-lijden werd. Onbewust geïdentificeerd: “Ik volg je…” “Het zal mij niet beter vergaan dan jou...” of “Ook ik zal niet langer de vruchten plukken van deze organisatie waarin jij gesneuveld bent”. En zo vertrokken ze uiteindelijk zelf ook. Goede medewerkers, met de boosheid en het verdriet van de oud-teamleider onder de arm. Hetzelfde lot achterna.
Aan tafel wordt besloten om op korte termijn een bijeenkomst te organiseren voor alle leidinggevenden over winnen én verliezen in verandering. Nog voordat de Let’s-Go-knop wordt ingedrukt. Een bijeenkomst voor de leiders zelf, maar juist ook voor al die mensen die hen elke dag volgen en die hen zo aan het hart gaan. Wanneer de organisatie als geheel iets aan het verliezen is, en ook de collega’s om je heen, dan is het vaak best ingewikkeld om te zien welk verlies van jou is, en alleen van jou.
Meer weten over de toepassing van systemische werk in teams en organisaties?
Luister dan naar de podcastserie Systemische Teamcoach
Nooit meer een blog missen? Schrijf je dan nu in voor onze nieuwsbrief.
