‘Je bent de zoveelste die ons een training komt geven’ zei iemand. Hij zei het niet eens onvriendelijk, meer constaterend en berustend. Een ander vervolgde: ‘Eerst moesten we zelforganiserend worden, kregen we heel veel coaching en training in, en toen weer niet. En nu moeten we een resultaatverantwoordelijk team worden, krijgen we weer coaching en training’.
Lekker begin, dacht ik bij mezelf. De opdracht is om dit team te coachen in goede samenwerking en groei van zelfstandigheid. Dit team en ik: wij matchten voor geen meter. Ik wilde een lifechanging of op z’n minst workchanging sessie neerzetten: met grootse inzichten waarop de verandering vanzelf volgt. En zij hadden het idee: joh, doe jij je ding, net als al die anderen, dan doen wij ons ding, net als de vorige keren: luisteren en van ons af laten glijden.
Ik moest en zou bewijzen dat ik anders was dan al die andere coaches en trainers.
Dus ik werkte me drie slagen in de rondte voor hun verandering: confronteerde, legde uit, benoemde de interactie die samenwerking liet stagneren, gaf hun reactieve of onwillige gedrag in de hier-en-nu aan.
Dat heb ik geweten! Met mijn confronterende interventies ging ik de bietenbrug op. Niks geen verandering. Waren ze eerst berustend en wat onwillig, in de loop van de dag werden ze recalcitrant en volop in de weerstand.
En ik maar denken dat het aan hen lag.
Hoezo blinde vlek? Hoezo ego?
Dus hierbij een recept om weerstand bij een team in verandering te vergroten
- Niet onderzoeken hoe hun verandermoeheid is ontstaan en waar dat een oplossing voor is
- Weerstand voelen tegen deze mensen omdat zij weerstand hebben tegen weer een training die hen moet veranderen.
- Want in mijn wereld is veranderen leuk en uitdagend. Ik ben toch niet voor niets teamcoach geworden?!
- Hun weerstand zien als onwil. Terwijl ik degene was die hun onwil aanwakkerde.
- Niet de why van de organisatie koppelen aan hun persoonlijke why
- Geen oog hebben voor positieve interacties, alleen maar patronen zien van weerstand en gedrag
- En last but not least: een groot ego hebben en denken dat ik wel even iets anders ga laten zien dan mijn voorgangers
Tijdens de lunch maakte ik een wandeling, boos en gefrustreerd. Stom team!
En opeens kwam er een zin in me op: ‘wie blaft, heeft een hondenleven’. Heb ik geloof ik ooit ergens op een kalender gelezen. Ietsiepietsie meer compassie zou wel helpen, dacht ik bij mezelf. En ietsje minder ego ook.
Na de pauze is het team aan de slag gegaan met hun teamhistorie, waardoor tussen hen meer verbinding en begrip ontstond. En ik kon vanuit compassie werken in plaats vanuit ego.
Was het een lifechanging sessie? Nou nee. Maar wel een sessie waarin mensen even helemaal aan de slag gingen met hun eigen teamgeschiedenis en zich daarmee en met elkaar kunnen verbinden.
Dat veranderde de sessie.
Wil je leren hoe je teams in verandering coacht, en wat daarin je kwaliteiten en valkuilen zijn?
Ga dan naar de Masterclass Teams coachen in verandering.
Zillah van Venrooij deelt met plezier haar kennis en ervaring met teams in veranderprocessen. Zij heeft tientallen teams en organisaties in zowel de profit als nonprofit gecoacht, die in transitie zijn. Altijd met oog voor de externe factoren en interne mogelijkheden. Zij laat deelnemers tijdens de masterclass ervaren hoe je vanuit verschillende brillen naar een verandervraagstuk kan kijken. En hoe je maximaal kunt aansluiten bij de ontwikkeling van een team in een veranderende omgeving.
